Delaguía y Luzón

Conseil en droit du travail et recrutement

Embaucher un salarié en Espagne

Affiliation, déclaration préalable et obligations de l’employeur à l’embauche.

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Recruter en Espagne, en toute conformité

Rédaction du contrat, affiliation à la Sécurité sociale, déclaration préalable au SEPE : nos avocats bilingues sécurisent chaque embauche, française ou locale, depuis notre cabinet de Valence.

Coût réel et structure salariale de l'embauche en Espagne

En Espagne, toute embauche s'organise autour du salaire minimum interprofessionnel (SMI), fixé à 1 184 € bruts par mois sur la base de 14 versements annuels, soit environ 16 576 € bruts par an (environ 39,47 € par jour). Les conventions collectives sectorielles peuvent porter ce plancher plus haut selon le secteur d'activité et la catégorie professionnelle du poste, et leurs minima s'imposent à l'employeur dès lors qu'ils sont plus favorables que le SMI.

La rémunération espagnole se structure traditionnellement sur 14 mensualités : les 12 salaires mensuels ordinaires, auxquels s'ajoutent deux « pagas extraordinarias », habituellement versées en juin/juillet et en décembre, sauf accord de mensualisation prévoyant leur lissage sur l'année.

Au salaire brut s'ajoutent les cotisations patronales à la Sécurité sociale, qui représentent en moyenne 29,9 % du salaire brut (la part salariale retenue sur le bulletin de paie du salarié étant d'environ 6,35 %). Connaître ce différentiel dès la définition du poste permet d'établir un budget de recrutement fiable et d'anticiper le coût total employeur sans mauvaise surprise en cours de contrat.

Formalités d'affiliation et d'enregistrement du salarié

Toute embauche en Espagne suppose l'obtention préalable d'un code de cotisation (Código de Cuenta de Cotización, CCC) auprès de la Trésorerie générale de la Sécurité sociale (TGSS) : ce numéro conditionne l'affiliation du salarié, l'inscription de tout contrat de travail et l'ensemble des déclarations sociales ultérieures. Rattaché au centre de travail effectif du salarié, il permet notamment aux entreprises françaises disposant d'un établissement secondaire ou d'une société de droit espagnol (SL) en Espagne d'y recruter localement en toute conformité.

Une fois le CCC obtenu, l'employeur procède à l'inscription du salarié au régime général de la Sécurité sociale (Régimen General) avant le début effectif de son activité, puis à la déclaration du contrat auprès du SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) : cette formalité rend le contrat opposable et ouvre les droits sociaux du salarié dès son premier jour de travail.

Sur le plan fiscal, l'employeur retient chaque mois l'acompte d'impôt sur le revenu (IRPF) sur le salaire versé et le reverse à l'Agence fiscale (AEAT) via la déclaration mensuelle ou trimestrielle « modelo 111 », complétée par le récapitulatif annuel « modelo 190 ». Pour un salarié étranger amené à s'installer en Espagne, l'obtention en amont du NIE (Número de Identificación de Extranjero) sert de référence à l'ensemble de ces démarches d'affiliation et de déclaration, et fluidifie considérablement le lancement du contrat.

  • Obtention du code de cotisation (CCC) auprès de la TGSS
  • Inscription du salarié au régime général avant sa prise de poste
  • Déclaration du contrat auprès du SEPE
  • Retenue et reversement de l'IRPF via le modelo 111
  • Accompagnement à l'obtention du NIE pour les salariés étrangers

Ouverture du recrutement aux talents internationaux

Le droit du travail espagnol distingue les règles d'accès à l'emploi selon la nationalité du candidat recruté. Les ressortissants de l'Union européenne, dont les citoyens français et belges, bénéficient de la libre circulation garantie par les traités européens et peuvent être embauchés sans autorisation de travail préalable. Les ressortissants suisses relèvent du même régime de dispense, en application de l'accord bilatéral UE-Suisse de 1999 sur la libre circulation des personnes.

Pour les candidats d'autres nationalités, la logique change : un ressortissant canadien doit par exemple obtenir un « visado de trabajo » et une autorisation de travail avant toute prise de poste effective. Les candidats marocains, algériens ou tunisiens doivent quant à eux obtenir un visa de travail, les accords bilatéraux conclus avec ces pays facilitant en contrepartie la coordination des régimes de sécurité sociale et la totalisation des droits à pension entre les deux États.

Le cadre légal applicable en 2026 repose notamment sur la loi organique 4/2000 relative aux droits des étrangers, ainsi que sur le décret royal 1155/2024 (entré en vigueur le 20 mai 2025) et le décret royal 316/2026, qui précisent les conditions d'accès au marché du travail espagnol. Quelle que soit la nationalité du salarié recruté, l'égalité de traitement s'applique pleinement une fois le contrat signé : la Constitution garantit aux travailleurs étrangers les mêmes droits fondamentaux qu'aux salariés espagnols, et toute rémunération inégale pour un travail équivalent expose l'employeur à des sanctions pouvant aller de 6 251 € à 225 018 €.

Aides financières à l'embauche en Communauté valencienne

La Generalitat Valenciana, via son service de l'emploi LABORA, propose le dispositif ECOVUL : une subvention pouvant atteindre 30 000 € par contrat à durée indéterminée lorsque le salarié recruté appartient à un profil prioritaire — demandeurs d'emploi de longue durée, personnes de plus de 50 ans, personnes en situation ou en risque d'exclusion sociale, personnes en situation de handicap, ou femmes victimes de violences de genre au sens de la loi valencienne 7/2012. Le montant varie selon le profil : 10 000 € dans le cas général, 12 500 € pour l'embauche d'une femme ou d'une personne handicapée, 22 000 € pour une victime de violences de genre, et jusqu'à 30 000 € pour une personne en situation de handicap sévère (taux d'incapacité égal ou supérieur à 65 %).

Le bénéfice de l'aide suppose le maintien du contrat subventionné pendant au moins 24 mois et le maintien de l'effectif moyen de l'entreprise sur cette période. La demande s'effectue exclusivement par voie électronique auprès du siège électronique de la Generalitat Valenciana, après signature du contrat, et reste ouverte aux sociétés étrangères disposant d'un établissement secondaire ou d'une société de droit espagnol en Communauté valencienne, dans la limite de deux contrats subventionnés par appel et par employeur.

Questions fréquentes

Vos questions les plus courantes sur « Embaucher un salarié en Espagne ».

Quand déclarer l’embauche ?

L’affiliation et la déclaration (alta) doivent en principe être effectuées avant le début effectif du travail du salarié.

Faut-il une structure espagnole pour embaucher ?

Embaucher en Espagne suppose en général d’y disposer d’une immatriculation comme employeur. Nous vous orientons selon votre situation.

Quel est le coût employeur ?

Au salaire s’ajoutent les cotisations patronales. Le coût total dépend du salaire et de la convention applicable ; nous l’estimons avec vous.

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